HR如何在跨境人力资源管理中避免踩坑？
根据领英2019的调研报告，如今多数企业领导者最多思考的三座大山分别为技术革新，业务转型和全球布局。随着全球流动加剧，跨境成本降低，跨境拓展业务，设置管理机构，全球招募人才会越来越成为企业的常态化行为，越来越多企业会主动或者被动的进入企业国际化的趋势中。
而由业务驱动的国际化，HR团队如何避免只被定位为风险规避的功能，不成为最后一个被通知的部门，而是能作为业务的伙伴，由外而内地思考，为业务的全球布局做好人才和组织的全球布局准备，提前规避业务跨境拓展中可能遇到的人才和组织管理的风险，助力业务高效增长，提升效益呢？
HR团队会碰到哪些国际化的坑？
消息闭塞
企业的国际化，大部分首先考虑到的都是业务和财务问题，HR团队到被告知阶段，一般是下达执行。而多数企业对于管理预测并不如业务预测精细，HR团队的被动会导致后期执行的方向感不足，更别提提前布局。
缺乏积累
不同国家的法规，政策，环境，文化，行业实践，人才情况，市场薪酬都是深刻影响不同市场的管理和组织方式的重要因素，这些本地专家的需要长期的积累和洞见，而没有任何当地资源和积累的总部HR团队要去制定应对不同市场的人才政策犹如在空中画楼阁，即使再专业的工具，设计，无法落地。
组织准备不足
跨地区跨领域合作的大项目，在这种大型项目运作时候，更希望有一个较好的协作机制，来克服来自地域、时差、文化等种种差异。人才之间如何匹配，尤其是背景专业领域完全不同的人才之间的适应性成为很多高管的梦魇。以此同时，总部与各分部之间如何建立信任和制约的有效机制，对分部的高管和核心人才如何做到有效激励和管控，大部分边发展边扩张的企业都没有做好准备。
事多人少
企业国际化之后带来的：法规、合规、贸易风险、用工风险、薪资平衡、国际人才招聘等等的挑战。需要更全面的人力资源团队资源配置。
HR团队如何跳过这些坑，有备而战，驱动业务变革？
构建驱动组织使命的国际化人才管理体系
HR团队的转型应该紧跟业务转型的脚步,作为业务的伙伴，与业务站在一起，理解业务的战略，做好组织与人才规划，驱动业务变革。而不再沦为最后一个被通知到的部门。卓越的人力资源管理体系可以驱动公司愿景、价值观和业务战略。要构建驱动组织愿景和使命的人力资源、人才管理模式，HR团队更应该时刻致力于理解公司海外业务战略地位、制度差异、文化差异和企业竞争能力等因素，为业务决策提供有效的人才体系搭建建议，在制定政策时同时也要注意在操作上也需要达成若干矛盾的平衡：如总部与分部协调与控制的平衡，总部和区域国家之间集权和分权的平衡，母国与地方国家文化、制度、价值观差异的平衡。
提前积累国际化的知识和资源
当今的职场是全球化的，作为HR从业人员更应该有国际化的思维来规划自己的职业。所谓国际化并非需要每个公司的HR团队都要配齐熟知不同国家的法规，政策，环境，文化，行业实践，人才情况，市场薪酬等情况，而是会以国际思维去思考解决方案，通晓信息获取渠道，善于利用国际社交平台。
打造高效的国际化流动人才管理能力
企业要走出国境拓展业务，人才流动就是HR工作的重中之重。如何围绕公司的业务战略和人才战略，以分析业务需求为起点，以驱动组织使命为目的，设计政策体系并搭建运营平台，识别和筛选高潜外派人才，快速合规走完外派过程，和在属地高效高质地招聘到核心团队，并建设合规的属地人力资源体系，是企业出海之前HR团队就应该思考和做好准备的。
借力专业的国际化服务组织，如跨国人力资源服务机构，跨国财务及法律服务机构等
高水平的，能理解企业业务，总部和分部不同需求的，甚至可以提供一揽子服务，如当地合规管理咨询，招聘，薪酬解决方案，税务法务的跨国服务组织会给总部的调研，管理工作节省宝贵的时间和精力，并提供了可靠和丰富的信息和资源来源。HR团队在总部配备再多的人员，分工再细，工具再专业可能也没有直接借力拥有可靠的丰富的属地资源的跨国服务机构来得高效和节省成本。尤其对于一些机构分散，人员不多而国家分布多的，善于使用这些有多国服务机构并且能够提供集成服务的供应商会为HR团队节省不少精力和成本。
国际化经营是当下最为强劲的趋势之一，且在价值链的优化和布局上日渐提升。企业要探索国际化人才管理体系，构建人才跨境流动的高效运营能力，驱动组织使命、业务目标和人才战略的达成，对HR来说是挑战更是机遇。在资源全球化，协作全球化的今天，每个人都主动或被动推动着全球化的进程，对HR来说，要转变思维，以全球化视野来提前规划自己的职业，才能主动引领变革。
